İşçinin faydasız olmasının əsas səbəbləri

İşçinin faydasız olmasının əsas səbəbləri

Category : HR , Marketinq , Ümumi

Əvvəlcədən deyim ki, “o boyda” şirkəti idarə edib “o boyda” problemlərini görə bilməyən insaların OXUMAMASI gərəkən bir yazıdır.

 

Müəssisə: mülkiyyət formasından asılı olmayaraq ictimai tələbatın ödənilməsi və mənfəət əldə edilməsi məqsədilə məhsul istehsal edən, satan, müvafiq iş və xidmətlər yerinə yetirən hüquqi şəxs olan müstəqil təsərrüfat subyektidir.

Bir xidmət varsa, yalnız müştərilər deyil,müştəriyə xidmət edənlər də tətmin olmalıdır. Çünki müəssisə həm istehsalçıya həm də müştəriyə fayda verməlidir.

Yaxşı, bəs burdakı fayda sözü nə məna daşıyır?

Fayda: mal və ya xidmətin ehtiyac qarşılama xüsusiyyəti ilə insan həyatına qatdığı dəyərdir.

Maaş almaq,aldığımız firmadan əldə etdiyimiz faydadır. Bəs bu yetərlidirmi? Məncə yox,çünki bir işin insana verəcəyi fayda tək maaşla ölçülməməlidir. Maaş onsuz da bir müəssisənin hər hansı bir işi görməsi üçün işçisinə verməyə məcbur olduğu bir öhdəlikdir.

Müəssisələrin daha çox istehsal etmək, istehsal etdiklərinə müştəri tapmaq və daha çox pul qazanmaq üçün faydalı işçilərə ehtiyacı var. Hədəfinə çatmaq istəyən iş yerləri sahib olduqları biznes baxışını işçilərinə mənimsətməli, işçisini müəssisənin bir parçası halına gətirməlidir. Bunun üçün də motivasiyanın şərt olduğunu inkar edən tapılmaz hərhalda. Bunu bacaran firmalar onsuz da indiki zamanda bizim istehlak etdiyimiz markaların sahibləridir.

Ya bunu bacarmayan firmalar? Eqoist rəhbərləri və ya eqoist idarəçiləri olan şirkətlər haralarda səhvlər edirlər?

Personalı faydasız olan firmaların ortaq xüsusiyyətləri

1- ŞƏFFAF OLMAMAQ

Personal müəssisənin bir parçasıdır və müəyyən işləri görməklə məsuldur. İşin parçası olan hər bir fərd də o işi niyə görüdüyünü bilmək istəyər.  “Sən işini gör, qalanı sənlik deyil” düşüncəsi şəffaflıqdan uzaqdır və motivasiyanı azaldan faktorlardandır. Şirkətinizin maddi qaynaqları da mümkün olduğu qədər anlaşılır olmalıdır. Personal, “niyə bu işi məndən istəyirlər?” və ya “bu iş üçün niyə ekstra pul almıram?”  kimi suallara cavab axtarərkən yalnış şərh edib öz daxilində qeyri-sabitlik yarada bilər. Eyni şəkildə iş yoldaşları ilə dedi-qodu edib düzgün olmayan bir düşüncəyə inana bilərlər. Nəticə olaraq, personalı yetərincə məlumatlandırmamaq(şəffaf olmamaq) bir müəssisənin özünə verə biləcəyi ən böyük zərərlərdən biridir.

2-QAZANCI DOĞRU PAYLAŞMAMAQ

Müəssisə rəhbərləri qazandıqları pulu tək başına qazana bilmədiklərinə görə, işi icra edən hərkəsə pay verməlidir. Sərmayə sahibi olmaq pulunu hamısında haqq sahibi olmaq mənasına gəlmədiyi kimi böyük bir qisminə də sahib olmaq mənasına gəlmir. Aşağı maaşla işlədilən işçilər həmişə narahatdır.

Müəssisənin standart performansını aşması, digər aylara görə daha çox qazanc əldə etməsi gəlirin bir miqdarının  işçilərə paylanılması məcburiyyətini də özü ilə gətirir. Personalına mükafat, bonus və bunun kimi sabit maaşa əlavələr etməyən müəssisələr avtomatik olaraq özü  eyni müvəffəqiyyətin təkrar edilməsinin qarşısını alır.

3-VƏZİFƏ YÜKSƏLTMƏMƏK / KARYERA İMKANI YARATMAMAQ

İşini artıqlaması ilə görə işçinin “vaxt öldürən” işçi ilə fərqi olmalıdır. Mükafatlandırmağın ən yaxşı üsüllarından biri də vəzifə yüksəltmək və ya ekstra səlahiyyətlər verməkdir. Bunun əksini edən şirkətlərdə ümumiyyətlə motivasiyadan danışmaq yersizdir.

4- İŞÇİLƏRİN FİKRİNİ ÖNƏMSƏMƏMƏK

İdarəçi və işin sahibi olmaq, hərşeyin ən yaxşısı bilmək, işçilərin fikrini önəmsəməmək halına gətirib çıxara bilir təəssüf ki. İş həyatını bir kənara  qoysaq, önəmsənmək insanın öz təbiətində var Hər bir fərd yaşadığı sosial mühitdə önəmsənməyi arzu edir. Fikirlərinə hörmət qoyulmayan, dedikləri ciddiyə alınmayan və ya heçbir şəkildə söz haqqı verilməyən insanlar daha pessimist və aqressiv olurlar.

Müəssisələrin işçilərinə söz haqqı verməməsi həm personala həm də şirkətə böyük zərər verə bilir. Personalın iş haqqında həqiqətən faydalı ola biləcək fikirləri ola bilər, nəticədə bu işin içərisindəki insandır. Bu fikirləri dinləmək , qeyd etmək, lazım olsa isə praktikaya keçirmək mümkündür.  Bu o demək deyil ki işçilərin bütün fikirlərini mütləq qeyd edib icra etmək lazımdır. Amma bunu da dinləmədən bilmək olmur.

5- BİRDƏN ÇOX İNSANA MƏRUZƏ ETMƏK

Üstdən aşağıya doğru səlahiyyətlərin azaldığı bir sxemdə hər işçi bağlı olduğu bir üst quruma tabe olmaq və məruzə etmək məcburiyyətindədir. Ancaq bəzən tabe olduğun insanın da bir üstünə raport etmək çəkilməz hal ala bilir.  Normalda isə siz öz tabe olduğunuza, tabe olduğunuz isə özünün tabe olduğu bir üst vəzifəyə raport verməlidir. Əks halda vəzifə üçbucağının ən altındakı biri rəhbərə qədər hamıya tək-tək məruzə etmək məcburiyyətində qalacaq.

Eyni şəkildə hər hansı biri işin nəticəsi ilə bağlı  hər idarəçi tək-tək sorğu sual etməməlidir. Məsələn bir problem olduqda hər idarəçi tək-tək məzruzə istəmək yerinə, sizin tabe olduğunuz insanla əlaqəyə girməlidir. Personalın birdən çox idarəçiyə sahib olmağı, hər idarəçiyə ayrı-ayrı hesabat verməsi və birdən çox insan tərəfindən ayrı-ayrı yönləndirməsi istər istəməz işçidə daxili narahatlıq yaradacaq. Bu da işçinin FİƏ-sinin düşməsinə səbəb olur, işçini  işindən bezdirəcək önəmli faktora çevrilir.

6-HƏDDİNDƏN ÇOX MÜDAXİLƏCİ OLMAQ

İşin icraatı prosesində qatı olmaq, heçbir işçinin öz tərzində işləməyə icazə verməmək iş mühitindən daha çox əsgərlik rejiminin yaranmasına gətirib çıxarır. Bu daha çox satış menecerlərinə təsir edir. “Müştəriyə əvvəlcə bunu de” “O sözün əvəzinə bu sözü işlət” “Mən həmişə belə satış edirdim” tipli müdaxilələr tez-tez təkrarlandığı iş mühitlərində satış menecərlərinin öz şəxsi ünsiyyət bacarıqları zamanla zədələnməkdədir. İdarəçinin bir növ  “QAYNANALIQ ETMƏSİ” personalı işdən soyuda,FİƏ-sinin aşağı düşməsinə səbəb olacaqdır

7-AİLƏ ŞİRKƏTİNİ AŞIB NƏSİL SİSTEMİNƏ KEÇMƏK

Məsələn şamaxılı(özüm şamaxılı olduğum üçün) bir rəhbərin şirkətində bütün şöbələrinin başında şamaxılı bir idarəçi varsa orda problem var deməkdir. Belə şirkətlərdə karyera imkanlarından öncəliklə rəhbərin nəsil ağacı istifadə edir. Bu situasiyanın şirkətlərə 2 fərqli tərəfdən bariz zərərləri var:

  1. Digər işçilərin karyera ümidlərinin puç edərək motivasiyalarını azaltmaq,buna bağlı olaraq da FİƏ-sini aşağı salmaq
  2. Savad və iş görmək bacarığı daha aşağı insanları idarəçi edib işlərin gedişini axsatmağa səbəb olmaq.

Yalnış insanların idarə etdiyi və karyera imkanlarının “müqəddəs nəsil ağacına” bağlı olduğu şirkətlərdə işçilərdən faydalı olmağı gözləmək məntiqsizlikdir. Belə bir iş mühitində karyera ümidləri işçilər üçün mümkünsüz olacaq və daha yaxşı şərtlərlə iş tapdığı təqdirdə iş yerini dəyişmək istəyəcəkdir.

8-ƏMƏK HAQQINI DAVAMLI GECİKDİRMƏK

Personalın maaşını gecikdirmək həm şirkətin imicini zədələyir həm də işçini pis vəziyyətə salır. Sabit maaşla işləyən insanlar xərclərini və ödəmələrini maaş gününə görə təyin edirlər.

İnsan təbiətinə görə qeyri-müəyyənlikdən xoşlanmır. Əmək haqqının verilməməsi bir problem ikən, nə qədər gecikəcəyinin də deyilməməsi ayrıca bir problemdir.

Personalın özəl həyatında baş verən problemlərin qaynağı işlədiyi şirkətdisə bunun hesabının da şirkətə kəsilməsi təbii haldır. Fikirləri qarışıq, özünü güvənsiz hiss edən bir işçidən də fayda gözləmək dəvəyə xəndək tullandırmaq qədər çətin birşeydir.

Əmək haqqını davamlı gecikdirən şirkətlər güvənsizlik yaratdığı üçün işçilər də gələcəyini riskə atmaq istəməyəcəkdir. Buna bağlı olaraq da bu tip şirkətlərdə gələcək xəyal etmək mümkünsüzdür. Şirkətin gələcəklə bağlı planlarına ortaq olmayan personaldan daha yaxşı işləməyini və sədaqətli olmağını gözləmək xəyalpərəstlikdən başqa birşey deyil.

Siz də personal sirkulasiyasını artırmaq, davamlı olaraq yeni insanlarla işləyib ekstra xərcə düşmək, faydasız iş mühiti yaratmaq və şirkətinizin gələcəyini baltalamaq istəyirsinizsə bu 8 maddəni etina ilə birəbir tətbiq edə bilərsiz

Xeyirli işlər 😉


Leave a Reply