Category Archives: HR

MİRF 2016, başqa sözlə İnsana Dəyər…

Category : HR

Artıq sentyabr ayıdır, son rüb adlanan perioda keçiş edirik. Böyük kimi görünən ilin son nəfəsləridir artıq. Bu son rüb ərzində hədəflər, gözləntilər və nəticələr bəzilərimizə müsbət, bəzilərimizə isə mənfi olaraq geri dönəcək.

Bir müəssisənin ilin əvvəli ilə ilin sonu arasındakı hədəfləri, həyəta keçirdikləri politikalar, layihələr, insan resusları ilə əlaqədar investisiyaları və nəticələri, nəticələrin faizinin yüksəkliyi və ya zəifliyi qısa və uzun müddətdə şirkətin yaşam müddətini təyin edir.

İnsan resursunun keyfiyyəti və müddətliliyi müəssisə üçün həyati önəmə sahibdir.  Məlum olduğu kimi ən önəmli məsələlərdən biri də istedadların idarəsidir(talent management). Şirkətlər istedadlı işçilərini itirməmək, doğru vəzifəyə doğru insanı işə götürmək üçün müxtəlif layihələr həyata keçirirlər.

İnsan qaynaqlarının idarəetməsi klassik olaraq kadr tapma və əmək haqqı paylama olaraq başa düşülsə də, şirkətlərin,idarəçilərin ən çox önəm verməsi və investisiya qoyması vacib olan  sahələrdən biridir.

Əslində insan qaynaqları:

  • İstedad idarəsindən performans idarəsinə,
  • Sosial medya tətbiqlərindən müxtəlif  İQ sistemləri və politikilara,
  • Onboarding və təhsil perioduna qədər bir-birindən fərqli önəmli İQ paradiqmalarını əhatə etməkdədir.

Ölkəmizdə getdikcə önəmi artan insan qaynaqlarının qısaca əksikliklərindən danışası olsaq: Azərbaycana məxsus insan qaynaqları sistemləri modelinin yetərincə inkişaf etməməsi, insan qaynaqları sahəsində yetərincə akademik işlərin olunmaması və qaynaqların azlığı, İQ sistemləri ilə əlaqəli proqramların baha olması,  digitaldan yertərincə faydalanılmaması və s kimi bir çox problemləri sadalaya bilərik.

Hər nə qədər bir sürü əksikliklər olsa da yavaş-yavaş insan qaynaqları sahəsində dünyadakı innovasiyaya paralel olaraq ölkə ehtiyacları nisbətində yeni inkişaflar həyata keçməkdə, keyfiyyətli mütəxəssislər yetişməkdə, şirkətlər öz daxilində büdcə ayıraraq İQ şöbələrini yaratmaqdadırlar.

Sevindirici haldır ki, İQ ilə əlaqəli dəyişiklik və yeniliklər il ərzində fərqli tədbirlərlə təqdim olunur, sahəsində professional mütəxəssislər və firma təmsilciləri ilə müzakirə olunmaqdadır.

Bu tip tədbirlərin ən böyüyü və faydalısı şübhəsiz ki Milli İnsan Resursları Forumudur ki, artıq 2-ci ildir ki ölkəmizdə keçirilir. Sahəsinin peşəkarı mütəxəssislərin iştirakı ilə bu il də keçən ilkindən daha faydalı və daha çox iştirakçı qatılımlı tədbir olacağına inanırıq. Ön bilet satışları artıq www.azmirf.com saytından qeydiyyatdan keçəçməklə və +994 51 816 0009 nömrəsi ilə əlaqə saxlanılmaqla başlamışdır.

Marağı olan hərkəsi 22 oktyabr 2016-cı ildə Park İnn oteldə saat 10:00-da başlayacaq tədbirə dəvət edirəm.

Keçən ilki kimi şüarımız dəyişməzdir və inanırıq ki “Səs-küylü yox, faydalı forum olacaq” 


Evdə qalmaqla işdə qalmaq arasındakı əlaqə

Category : HR , Marketinq , Ümumi

Müasir dünyamızda nə qədər yaş irəliləsə də yaşı 35-i keçən hər subayın eşitməmək üçün yolunu belə dəyişdirməyə razı olduğu bir sual var. Nə vaxt evlənirsən? 25-35 yaş arasını sualsız period olaraq düşünək. Yaxşı bəs onda 10 ildir eyni şirkətdə dirsəklərini yara eləmiş lakin heç bir karyera yüksəlişi etməmiş insana niyə eyni şirkətdə və ya niyə eyni vəzifədəsən deyə soruşulmur?

Deyək ki artıq evdə qaldığınızı hiss etdiniz, yaşınız bəlli bir yerə gəlib çatıb və siz öz-özünüzü həyatınızın sonuna qədər bekar yaşamağa inandırdınız. Eyni şirkədə, eyni vəzifədə illərlə qalıb işləyəndə də artıq özünüzü eyni vəzifədə işləməyə eyni şəkildə inandırsız.

Dostlarınızın tövsiyyəsi ilə kimlərləsə görüşüb tanış olduz, kiminin boyunu, kiminin çəkisini bəyənmədiniz və ümumiyyətlə nəyisə yoxlamaq belə istəmədiniz. Valideynləriniz hər evə gələndə “Balam, rahat ol, biz varıq, biz səni çox sevirik” dedi. Siz də “anam məni bu qədər sevir, o 100 % mənə kimisə tapar” deyə düşündünüz.

Buna paralel olaraq iş həyatında isə, dostlarınızın “daydaylı”” və “tapşırıqlı” iş təklifləri sayəsində görüşmələr etdiz, həmişə indiki işinizlə müqayisə etdiz və olmadı. İşə qayıtdıqda müdiriniz otağına çağırdı və sizi çox sevdiyini dedi.

Qohumlarda da bu tip işlərə baxan biriləri olur mütləq. Sizə kömək edəcəkdi evlənmək üçün, sizi çox istəyirdi amma onun da ananızla dedi-qoduya görə arası pisləşdi birdən-birə.

Eyni vəziyyət karyeranızda da baş  verə bilər. Müdiriniz sizi çox istəyərdi,  siz deməsəz belə sizin karyeranızı düşünəcəyindən əmin idiniz. Amma illərdi sizin fərqinizə varacağını düşündüyünüz müdir birdən-birə işindən ayrılır.

İllərdir tanıdığınız  amma həmişə dost olaraq gördüyünüz biri var idi, birdən-birə ağlınıza gəldi və niyə onunla birlikdə olmağı düşünmədiyinizin cavabını özünüz də tapa bilmədiz. Vaxt itirmədən zəng vurduz, həftəsonu filmə dəvət etdiz amma “bu həftəsonu nişanım var,gecikmisən” cavabını aldız.

Eyni vəziyyət iş yerinizdə də yaşana bilərmi? Eyni işi görməkdən bezdiz və illərdir eyni vəzifədə işləyərək səhvmi etdiyiniz düşünərək direktorun yanına getdiz və artıq karyeranızı dəyişdirmək istədiyinizi dediz. Direktor da eyni sürətlə sizə: ” Keçən ay şirkətimiz xarici bir şirkət aldı, cavan və savadlı insanları vəzifələrə gətirəcəklər, mənim öz taleyim belə dəqiq deyil, sən də başını aşağı sal işini gör” dedi.

Belə dostlar, unutmayaq ki, həyat bizə imza qarşılığında verilməyib.  Əgər özünüzə güvənirsizsə, lazımı savad və işlərinizlə artıq karyera qurmağınızın lazım olduğu hiss edirsizsə, deməli artıq karyera qurmaq zamandır! Eyni şirkətdə, eyni şöbədə və eyni peşədə olmaya bilər, yetər ki hədəfiniz qəti olsun və bu hədəfi lazımı insanlara çatdırmaq üçün gərəkli addımları atmağa başlayın…


İşçinin faydasız olmasının əsas səbəbləri

Category : HR , Marketinq , Ümumi

Əvvəlcədən deyim ki, “o boyda” şirkəti idarə edib “o boyda” problemlərini görə bilməyən insaların OXUMAMASI gərəkən bir yazıdır.

 

Müəssisə: mülkiyyət formasından asılı olmayaraq ictimai tələbatın ödənilməsi və mənfəət əldə edilməsi məqsədilə məhsul istehsal edən, satan, müvafiq iş və xidmətlər yerinə yetirən hüquqi şəxs olan müstəqil təsərrüfat subyektidir.

Bir xidmət varsa, yalnız müştərilər deyil,müştəriyə xidmət edənlər də tətmin olmalıdır. Çünki müəssisə həm istehsalçıya həm də müştəriyə fayda verməlidir.

Yaxşı, bəs burdakı fayda sözü nə məna daşıyır?

Fayda: mal və ya xidmətin ehtiyac qarşılama xüsusiyyəti ilə insan həyatına qatdığı dəyərdir.

Maaş almaq,aldığımız firmadan əldə etdiyimiz faydadır. Bəs bu yetərlidirmi? Məncə yox,çünki bir işin insana verəcəyi fayda tək maaşla ölçülməməlidir. Maaş onsuz da bir müəssisənin hər hansı bir işi görməsi üçün işçisinə verməyə məcbur olduğu bir öhdəlikdir.

Müəssisələrin daha çox istehsal etmək, istehsal etdiklərinə müştəri tapmaq və daha çox pul qazanmaq üçün faydalı işçilərə ehtiyacı var. Hədəfinə çatmaq istəyən iş yerləri sahib olduqları biznes baxışını işçilərinə mənimsətməli, işçisini müəssisənin bir parçası halına gətirməlidir. Bunun üçün də motivasiyanın şərt olduğunu inkar edən tapılmaz hərhalda. Bunu bacaran firmalar onsuz da indiki zamanda bizim istehlak etdiyimiz markaların sahibləridir.

Ya bunu bacarmayan firmalar? Eqoist rəhbərləri və ya eqoist idarəçiləri olan şirkətlər haralarda səhvlər edirlər?

Personalı faydasız olan firmaların ortaq xüsusiyyətləri

1- ŞƏFFAF OLMAMAQ

Personal müəssisənin bir parçasıdır və müəyyən işləri görməklə məsuldur. İşin parçası olan hər bir fərd də o işi niyə görüdüyünü bilmək istəyər.  “Sən işini gör, qalanı sənlik deyil” düşüncəsi şəffaflıqdan uzaqdır və motivasiyanı azaldan faktorlardandır. Şirkətinizin maddi qaynaqları da mümkün olduğu qədər anlaşılır olmalıdır. Personal, “niyə bu işi məndən istəyirlər?” və ya “bu iş üçün niyə ekstra pul almıram?”  kimi suallara cavab axtarərkən yalnış şərh edib öz daxilində qeyri-sabitlik yarada bilər. Eyni şəkildə iş yoldaşları ilə dedi-qodu edib düzgün olmayan bir düşüncəyə inana bilərlər. Nəticə olaraq, personalı yetərincə məlumatlandırmamaq(şəffaf olmamaq) bir müəssisənin özünə verə biləcəyi ən böyük zərərlərdən biridir.

2-QAZANCI DOĞRU PAYLAŞMAMAQ

Müəssisə rəhbərləri qazandıqları pulu tək başına qazana bilmədiklərinə görə, işi icra edən hərkəsə pay verməlidir. Sərmayə sahibi olmaq pulunu hamısında haqq sahibi olmaq mənasına gəlmədiyi kimi böyük bir qisminə də sahib olmaq mənasına gəlmir. Aşağı maaşla işlədilən işçilər həmişə narahatdır.

Müəssisənin standart performansını aşması, digər aylara görə daha çox qazanc əldə etməsi gəlirin bir miqdarının  işçilərə paylanılması məcburiyyətini də özü ilə gətirir. Personalına mükafat, bonus və bunun kimi sabit maaşa əlavələr etməyən müəssisələr avtomatik olaraq özü  eyni müvəffəqiyyətin təkrar edilməsinin qarşısını alır.

3-VƏZİFƏ YÜKSƏLTMƏMƏK / KARYERA İMKANI YARATMAMAQ

İşini artıqlaması ilə görə işçinin “vaxt öldürən” işçi ilə fərqi olmalıdır. Mükafatlandırmağın ən yaxşı üsüllarından biri də vəzifə yüksəltmək və ya ekstra səlahiyyətlər verməkdir. Bunun əksini edən şirkətlərdə ümumiyyətlə motivasiyadan danışmaq yersizdir.

4- İŞÇİLƏRİN FİKRİNİ ÖNƏMSƏMƏMƏK

İdarəçi və işin sahibi olmaq, hərşeyin ən yaxşısı bilmək, işçilərin fikrini önəmsəməmək halına gətirib çıxara bilir təəssüf ki. İş həyatını bir kənara  qoysaq, önəmsənmək insanın öz təbiətində var Hər bir fərd yaşadığı sosial mühitdə önəmsənməyi arzu edir. Fikirlərinə hörmət qoyulmayan, dedikləri ciddiyə alınmayan və ya heçbir şəkildə söz haqqı verilməyən insanlar daha pessimist və aqressiv olurlar.

Müəssisələrin işçilərinə söz haqqı verməməsi həm personala həm də şirkətə böyük zərər verə bilir. Personalın iş haqqında həqiqətən faydalı ola biləcək fikirləri ola bilər, nəticədə bu işin içərisindəki insandır. Bu fikirləri dinləmək , qeyd etmək, lazım olsa isə praktikaya keçirmək mümkündür.  Bu o demək deyil ki işçilərin bütün fikirlərini mütləq qeyd edib icra etmək lazımdır. Amma bunu da dinləmədən bilmək olmur.

5- BİRDƏN ÇOX İNSANA MƏRUZƏ ETMƏK

Üstdən aşağıya doğru səlahiyyətlərin azaldığı bir sxemdə hər işçi bağlı olduğu bir üst quruma tabe olmaq və məruzə etmək məcburiyyətindədir. Ancaq bəzən tabe olduğun insanın da bir üstünə raport etmək çəkilməz hal ala bilir.  Normalda isə siz öz tabe olduğunuza, tabe olduğunuz isə özünün tabe olduğu bir üst vəzifəyə raport verməlidir. Əks halda vəzifə üçbucağının ən altındakı biri rəhbərə qədər hamıya tək-tək məruzə etmək məcburiyyətində qalacaq.

Eyni şəkildə hər hansı biri işin nəticəsi ilə bağlı  hər idarəçi tək-tək sorğu sual etməməlidir. Məsələn bir problem olduqda hər idarəçi tək-tək məzruzə istəmək yerinə, sizin tabe olduğunuz insanla əlaqəyə girməlidir. Personalın birdən çox idarəçiyə sahib olmağı, hər idarəçiyə ayrı-ayrı hesabat verməsi və birdən çox insan tərəfindən ayrı-ayrı yönləndirməsi istər istəməz işçidə daxili narahatlıq yaradacaq. Bu da işçinin FİƏ-sinin düşməsinə səbəb olur, işçini  işindən bezdirəcək önəmli faktora çevrilir.

6-HƏDDİNDƏN ÇOX MÜDAXİLƏCİ OLMAQ

İşin icraatı prosesində qatı olmaq, heçbir işçinin öz tərzində işləməyə icazə verməmək iş mühitindən daha çox əsgərlik rejiminin yaranmasına gətirib çıxarır. Bu daha çox satış menecerlərinə təsir edir. “Müştəriyə əvvəlcə bunu de” “O sözün əvəzinə bu sözü işlət” “Mən həmişə belə satış edirdim” tipli müdaxilələr tez-tez təkrarlandığı iş mühitlərində satış menecərlərinin öz şəxsi ünsiyyət bacarıqları zamanla zədələnməkdədir. İdarəçinin bir növ  “QAYNANALIQ ETMƏSİ” personalı işdən soyuda,FİƏ-sinin aşağı düşməsinə səbəb olacaqdır

7-AİLƏ ŞİRKƏTİNİ AŞIB NƏSİL SİSTEMİNƏ KEÇMƏK

Məsələn şamaxılı(özüm şamaxılı olduğum üçün) bir rəhbərin şirkətində bütün şöbələrinin başında şamaxılı bir idarəçi varsa orda problem var deməkdir. Belə şirkətlərdə karyera imkanlarından öncəliklə rəhbərin nəsil ağacı istifadə edir. Bu situasiyanın şirkətlərə 2 fərqli tərəfdən bariz zərərləri var:

  1. Digər işçilərin karyera ümidlərinin puç edərək motivasiyalarını azaltmaq,buna bağlı olaraq da FİƏ-sini aşağı salmaq
  2. Savad və iş görmək bacarığı daha aşağı insanları idarəçi edib işlərin gedişini axsatmağa səbəb olmaq.

Yalnış insanların idarə etdiyi və karyera imkanlarının “müqəddəs nəsil ağacına” bağlı olduğu şirkətlərdə işçilərdən faydalı olmağı gözləmək məntiqsizlikdir. Belə bir iş mühitində karyera ümidləri işçilər üçün mümkünsüz olacaq və daha yaxşı şərtlərlə iş tapdığı təqdirdə iş yerini dəyişmək istəyəcəkdir.

8-ƏMƏK HAQQINI DAVAMLI GECİKDİRMƏK

Personalın maaşını gecikdirmək həm şirkətin imicini zədələyir həm də işçini pis vəziyyətə salır. Sabit maaşla işləyən insanlar xərclərini və ödəmələrini maaş gününə görə təyin edirlər.

İnsan təbiətinə görə qeyri-müəyyənlikdən xoşlanmır. Əmək haqqının verilməməsi bir problem ikən, nə qədər gecikəcəyinin də deyilməməsi ayrıca bir problemdir.

Personalın özəl həyatında baş verən problemlərin qaynağı işlədiyi şirkətdisə bunun hesabının da şirkətə kəsilməsi təbii haldır. Fikirləri qarışıq, özünü güvənsiz hiss edən bir işçidən də fayda gözləmək dəvəyə xəndək tullandırmaq qədər çətin birşeydir.

Əmək haqqını davamlı gecikdirən şirkətlər güvənsizlik yaratdığı üçün işçilər də gələcəyini riskə atmaq istəməyəcəkdir. Buna bağlı olaraq da bu tip şirkətlərdə gələcək xəyal etmək mümkünsüzdür. Şirkətin gələcəklə bağlı planlarına ortaq olmayan personaldan daha yaxşı işləməyini və sədaqətli olmağını gözləmək xəyalpərəstlikdən başqa birşey deyil.

Siz də personal sirkulasiyasını artırmaq, davamlı olaraq yeni insanlarla işləyib ekstra xərcə düşmək, faydasız iş mühiti yaratmaq və şirkətinizin gələcəyini baltalamaq istəyirsinizsə bu 8 maddəni etina ilə birəbir tətbiq edə bilərsiz

Xeyirli işlər 😉